努努书坊-杜拉拉升职记2-华年似水-正文上一页 | 返回书目 | 下一页正文 27.什么叫READY FOR NEXT LEVEL  定了李坤为经理人选后,田野提出休假,陈丰虽然心中不太高兴,还是准了假,他让李坤提前接活,并在南区做了公告。当日,李坤恭恭敬敬地敲开了拉拉的门,表示特来“感谢杜经理提携”,说的时候既高兴又多少有些不好意思。  拉拉看在眼里,笑道:“要谢就谢你自己,再有,谢你的大区经理陈丰吧。”  李坤赔笑道:“陈老板我要谢,杜经理您我也得好好谢一谢。我能有今天的发展,和您二位的指点是分不开的。”  见李坤很拘谨的样子,拉拉诚恳地说:“李坤你不用这么客气,不需要用‘您’,这么多年大家都叫我拉拉,你这一改成杜经理,反而见外了。依我说,还是拉拉吧。”  李坤不好意思地点头说好。  拉拉又说:“李坤,要说你能有今天的发展,和陈丰的指点分不开还算客观,还有你过去的小区经理田野,她为你的成长付出了很多。至于说到我,那我实在是不敢当——但是今后,如果你遇到困难,认为我能帮得上的,就尽管来找我吧。一个新经理,总是会遇到很多困难,刚升起来的头三到六个月,是压力最大的。”  李坤说:“我也正想问问,拉拉你看我需要注意些什么?有什么建议给我?”  拉拉反问道:“你找陈丰问过吗?”  李坤解释说:“我刚才去过陈老板办公室了,他助理说他拜访一个客户去了,要晚一点才能回办公室,我就过来先问问你的意见。”  拉拉点头说:“那就好。这次你和姚杨一起竞聘,你上了,她落选了。原先你俩同在一组平起平坐,同为经理的接班人,肯定是有竞争关系的,我不知道你们以前平时是否会暗自较劲,你追我赶,争强好胜,搞不好偶然来个互相讥讽,甚至打个小黑拳,那都属于正常现象、自然规律。一夜之间,你成了她的老板,对她来说,这个心理落差不小。她是一个出色的销售代表,希望你能用好她,避免出现她跳槽或者和你对着干的事——用好昔日的竞争者,稳住重要的核心队员,是新经理要过的第一关。”  李坤认真地点头说:“这个我也想到了。其实姚杨能力很强,我自问并没有明显的优势,上我还是上她,这里有运气的成分。我现在非常需要她协助我把团队带好。”  拉拉笑笑说:“我的第二个提醒是,要注意从销售代表到小区经理这个角色的转换。过去,你自己做好就行了,现在,要你下面的每个销售都做好,你才能完成任务。千万不要自己冲到一线去做销售代表了,这是很多勤快的新经理容易犯的问题—一经理要做的是教会下面的销售代表如何做好,教的意思是什么,不是代替他去做,而是让他学会自己做。”  李坤很仔细地记着笔记。拉拉关切地问他:“有没有问题?能明白我的意思吗?”  李坤连连点头说:“非常明白。”  拉拉说:“如果有不明白的,随时打断我。第三条,新经理一上任,千头万绪,从哪里下手呢,人的精力是有限的,要迅速地从一堆复杂的问题中抓住关键,并制定清晰可行的计划,建立有效的运作系统,集中精力和资源,完成首要任务。所谓的二八原则,即80%的产出来自20%最至关重要的行动,所以要清楚哪些事情对你来说是最重要的,一定要保证,千万别跟没头的苍蝇似的,或者像个灭火队,逮到什么做什么。  “第四条,明确目标,建立一致性。开始选人前,我和你的老板讨论过选拔标准,我看他讲的几条,条条都是冲着完成销售指标的能力去的,说明他是把完成销售指标放在第一位的。你的目标不仅是你个人的目标,首先要和你的老板保持一致,同时,你的目标也是你团队的目标,有的经理自己忙得要死,下面的人却不知道他在忙什么,大家各干各的,这就糟糕了。经理的任务是为团队指明方向,并调动整个团队的潜力共同奔着这个目标去。  “第五条,上任伊始,不妨坦率地问下属,你们对我有什么期望和要求?我能提供怎样的支持和帮助?也明确地告知下属你对他们的期望是什么。  “第六条,任何时候,不要忘记,对业务的把控是第一位的。”  李坤如饥似渴地边听边记,见拉拉停下来了,他赶紧追问道:“还有哪些需要注意的?”  拉拉笑道:“新经理要注意的东西多了去了,比如招人的时候只想招听话的好控制的,比如管得太细让下属很难受——今天先说这几条吧,一下灌输太多小心把你灌晕了。别急,一步步来。你得马上招个人来顶你自己原先的位置吧?”  李坤解释道:“要是老板同意,我想把苏浅唱调到我原来的区域去,再另招一个人顶苏浅唱的位置。”  西安姑娘苏浅唱,大学毕业后和男朋友一起跑到珠三角闯世界,曾在国营企业干了将近两年,一年多前,她在51JOB上看到DB的招聘广告,便和男友一起投了简历,结果双双被田野相中。田野一看,这两人不仅是同一所大学毕业的,还是同一个专业同一届的,就生了疑心,追问之下,两个小朋友如实承认是男女朋友。田野声明只能收一个,和陈丰、拉拉讨论之后,要了苏浅唱,并指派李坤带她。  苏浅唱长了个苹果脸,一笑两酒窝。这人但凡长了张笑眯眯的脸,总是比较合算的,加上小姑娘确实聪明好学,干活卖力,李坤便真心实意格外用心地带她,公司里的人时常看到苏浅唱跟在李坤后面进进出出,跟屁虫一般。  拉拉听李坤这么一说,马上记起田野曾在商业客户部南区经理会上提到苏浅唱进步神速,并大赞李坤功不可没。  当时有人提出姚杨带人也带得不错,田野却很肯定地说,李坤带人的表现在姚杨之上。陈丰听了很感兴趣,当场让田野给大家说说李坤带人到底好在哪里。  田野对比道:“姚杨带人随意性比较大,碰上什么就教什么,于是呢,新人对遇到过的问题比较有心得,但是一些应该能解决的问题,因为没碰上过,可能完全没概念。李坤呢,他带人有一个很重要的特点——他有一个完整的计划,首先是他设置了非常清晰的目标,要把新人训练到什么程度是很明确的,设置培训目标的时候,他会充分考虑工作目标和新人目前的水平,所以,在传授的时候不太会遗漏基本、主要的东西。新人需要在多长时间内学会哪些内容,先教什么,后做什么,轻重缓急,他都有清楚的计划,循序渐进地传递信息,使新人能由易而难地学习——有了这样一个计划,就算李坤中途调开,接替他的人只要一看计划,就能很容易地了解到新人的学习进程和下一步该继续教些什么。”  陈丰当时听了田野的分析,问拉拉有什么评价。  拉拉说:“咱们可以把业务能力划分为四个等级,——一级,就是被评估者刚入门,处在学习阶段,需要他人带领才能完成任务;  “——二级,就是主管只需给予常规关注,被评估者基本能完成本职任务;  “——三级,就是被评估者不但能独立完成任务,还能教别人,是其组内的标杆队员;  “——而四级就是被评估者不但能教别人,而且,他把经验形成了书面化的、自成体系的东西,可以现成地加以推广和运用,因此堪称‘楷模’,他的水平不仅在其组内而且在整个大区都是拔尖的,这样的人,说明他已经READYFOR NEXT LEVEL(指被评估者已经达到更高级别岗位的水平,一有空缺即可晋升)。  “三级和四级的人,自己去做的时候,水平差别不见得有多大,关键在于他们教别人的时候,三级更随机、缺乏计划,四级则将经验形成了体系并书面化,可现成推广运用——这正是李坤强于姚杨之处。”  陈丰顺着拉拉的话题继续道:“一个好的制度,有这样几个特点,有利于推动最高工作目标的达成,能独立于个人之外运行,从田野的分析来看,李坤的带人计划的确具有这样的特点,他的那一套,即使他被调开,别人能继续沿用。从管理者的角度讲,最高境界就是要让组织避免对某个个体的过度依赖,靠制度运行,而不是离了谁就不行了。”  当时坐在拉拉旁边的施南生马上涎着脸怪模怪样地说了一句:“也就是说,制度如果足够好,我们这些小区经理就不重要啦,以后谁想走就走好了,公司不会求你留下。”  陈丰不得不正面表态说:“施南生你是经理,职业点,不要乱讲话。”  拉拉听李坤提出让苏浅唱负责大区域,便明白李坤是要栽培苏浅唱的意思。拉拉点了点头,没发表评论。  李坤试探道:“拉拉,苏浅唱有三年销售经验,加入DB也满一年了,她的业绩不错,最近十二个月累计完成率超过100%,而且她这人有个特点,挺热心,组里谁忙不来她都愿意帮把手,因此人际关系不错——下个月公司评高级销售代表,你看她够条件吗?”  拉拉解释道:“按照公司的相关政策,她已经达到申报条件。如果她能顺利通过下个月的高级销售代表测评,就可以获得晋升。”  李坤很有信心地点点头说:“苏浅唱的产品知识和业务计划都不错,我相信她能通过测评。”  在测评的前一周,拉拉有一天加班到晚上9点多,走之前看到李坤和苏浅唱占着个小会议室在专心地准备功课。拉拉站在会议室门口笑道:“李坤,这不是考苏浅唱,是考你了。”  李坤闻声连忙起身道:“拉拉你还没下班?”  苏浅唱跟着起身,乖巧道:“我老板这几天很辛苦,天天抽空辅导我。”拉拉笑笑,冲两人挥挥手先走了,心想苏浅唱倒也懂事儿,知道经理这么辛苦都是为了自己的前程,强过那些不知道感恩的孩子。  到了测评的当日,苏浅唱被安排在最后一个,李坤不放心,在考场外心神不宁地等着她。直到晚上七点,苏浅唱才走出考场,李坤马上迎上去问怎么样,苏浅唱笑道:“我自己觉得发挥得还行。”  李坤这才放心,关心地对苏浅唱说:“饿了吧?走,我们去吃饭。”  几个评委在后面听到李坤的话,都笑着和陈丰说:“李坤这经理当得可真够用心。”  拉拉也说:“羡慕呀!什么时候我老板也这么对我!”话一出口,拉拉猛然想起离开的总裁何好德往日里对自己的教导,她表面上和众人说说笑笑,内心却不由得十分失落,不愿再顺着那条线往下想了。  发榜高中的当日,李坤比苏浅唱本人还要兴奋,连话都多了不少,施南生逗他说:“李坤,我怎么觉得你像范进中举了呀?得给你找个胡屠户当岳父了。”上一页    返回目录    下一页Copyright (C) 2000-2008 www.kanunu8.com(努努书坊) All Rights Reserved 版权所有